Bei der Nutzung von Datenbanken ist eine gewisse Vorsicht angeraten, da sowohl die Branchen- als auch die Funktionsbezeichnungen teilweise wenig ausgereift sind und die eigenen Daten oft zu überraschenden Jobangeboten führen.
Das Fazit
Das Resümee aus all diesen Beobachtungen lautet: Nur ein Teil der für Sie interessanten Stellenangebote wird ausgeschrieben, und Sie werden auch immer nur einen Teil der ausgeschriebenen Angebote identifizieren können. Was also ist zu tun? Verschiedene Maßnahmen sind denkbar. Sie können Ihre Bemühungen auf die zusätzliche Identifikation von Ausschreibungen richten. Sie können Ihre Bewerbungsunterlagen in feinstes Leder einbinden und mit Goldschnitt versehen. Sie können Schauspielunterricht nehmen, um noch glaubwürdiger als bisher die Rolle der Person zu verkörpern, die gerade gesucht wird. Aber eines können Sie mit all diesen Maßnahmen nicht erreichen: Sie werden sich damit nicht den verdeckten Teil des Stellenmarktes erschließen.
Klare Aufgabe
Sie müssen sich also damit befassen, wie dieser Teil des Marktes zu knacken ist. Wir beschäftigen uns damit seit rund zehn Jahren. So lange machen wir Outplacement für Fach- und Führungskräfte, die ihren Job verloren haben und baldmöglichst einen neuen finden wollen. Außerdem beraten wir Menschen, die ihren Job noch haben, aber der Meinung sind, da müsse aber noch etwas mehr passieren.
JobSearch
Die meisten Personen, die wir betreuen, wissen bereits ganz gut, wie sie sich im offenen Stellenmarkt nach interessanten Jobs umsehen können. Wir konzentrieren uns also darauf, mit ihnen eine Strategie für den verdeckten Stellenmarkt zu entwickeln und diese dann umzusetzen. Wir nennen diese Strategie »JobSearch« – in Anlehnung an den Begriff »Executive Search« –, da wir das Verfahren, das Headhunter für die Suche nach Führungskräften einsetzen, bis zu einem gewissen Grad für die Suche nach einem neuen Job adaptiert haben.
Die 10:90-Formel
Vor einigen Jahren gab es in einer großen Tageszeitung ein Interview mit einem Headhunter, der sein Unverständnis darüber zum Ausdruck brachte, dass sein Beruf so sehr mystifiziert würde. Es sei doch ein Job wie jeder andere: 10 Prozent Inspiration und 90 Prozent Transpiration. Das besagt, dass die Arbeit des Headhunters zum überwiegenden Teil harte Arbeit ist. Executive Search sieht nach außen vielleicht glamourös aus, ist aber knochenharte Arbeit, für die man viel Fleiß, Ausdauer und Erfahrung benötigt.
Ihre Bewerbungsfitness
Das gilt auch für unser JobSearch-Verfahren. Es ist kein supertricky Shortcut, mit dem Sie schlagartig alle Probleme aus dem Weg räumen. Es ist vielmehr eine Abfolge von Einzelschritten, die mitunter etwas mühevoll sind. Allerdings hat das Verfahren einen enormen Vorzug gegenüber dem Executive Search: Wenn Sie dort im Prozess ein paar kleinere Fehler begehen, ist der Erfolg komplett infrage gestellt. Sie stehen am Ende vielleicht mit leeren Händen da und müssen sich bei dem Kunden nie wieder um Aufträge bemühen.
Wenn Sie bei JobSearch einiges nicht ganz richtig machen, dann ist der Erfolg nicht gänzlich infrage gestellt. Er lässt nur möglicherweise etwas länger auf sich warten. Und es kann durchaus passieren, dass Sie Ihren Erfolg nicht im verdeckten Stellenmarkt erzielen, sondern im offenen. Mit jedem JobSearch-Schritt, den Sie tun, verbessern Sie automatisch auch Ihre Fitness für den klassischen Bewerbungsprozess. Sie optimieren quasi nebenbei Ihr gesamtes Bewerberverhalten und schöpfen damit auch Ihre Chancen im offenen Stellenmarkt besser aus. Wir möchten sogar noch einen Schritt weitergehen: Sie werden, wenn Sie sich die »JobSearch-Philosophie« zu eigen machen, auch mehr Klarheit hinsichtlich Ihrer weiteren beruflichen Entwicklung gewinnen, neue Chancen besser erkennen und Fallstricke meiden.
JobSearch ist kein Wundermittel: Es erfordert, genauso wie die Arbeit eines Headhunters, einiges an Arbeit und Fleiß, und man muss unter Umständen etwas Geduld aufwenden, um eine Stelle auf dem verdeckten (oder offenen) Stellenmarkt zu finden.
2. So arbeitet der Headhunter
Ein Jäger, der auf seiner Pirsch ungeschickt und tölpelhaft vorgeht, verscheucht das Wild. Das gilt auch für den Headhunter, den, der nach Köpfen jagt. Wer seine potenzielle Beute nicht verschrecken will, muss behutsam und diskret vorgehen. Es darf nicht passieren, dass die Suche nach einem Manager Wellen schlägt und die ganze Branche in Aufruhr versetzt. Das wäre fatal.
Headhunter sind wahre Könner darin, den Wellenschlag zu vermeiden. Sie bringen andere Leute zum Reden und wichtige Informationsquellen zum Sprudeln, ohne selbst viel von sich preiszugeben. Kein Wunder also, dass sich viele Vermutungen und Gerüchte um ihre Tätigkeit ranken. Presse und Medien tun das Ihre, um die Tätigkeit des Headhunters zu mystifizieren.
Meister der Diskretion
Professionell und seriös arbeitende Headhunter haben nichts zu verbergen. Sie müssen nichts verschleiern, aber sie sind Meister der Diskretion. Wir lüften diesen Schleier hier ein wenig, weil man von der Arbeitsweise des Headhunters sehr viel lernen kann, wenn man für sich selbst einen neuen Job suchen will oder muss.
Keine Personalvermittler
Zwei der gängigsten Missverständnisse, die im Zusammenhang mit Headhuntern immer wieder aufkommen, seien gleich zu Beginn ausgeräumt. Das häufigste Missverständnis aus Kandidatensicht lautet: »Der Headhunter rollt mir sicher den roten Teppich aus, wenn er mich vermitteln darf, schließlich macht er mit mir, wenn es klappt, eine Menge Kohle.« So funktioniert das leider nicht. Der Headhunter ist kein Personalvermittler; er arbeitet nur im Auftrag von Firmen, nicht im Auftrag von (Privat-)Personen. Kein Headhunter ist scharf auf den Vermittlungsgutschein Ihrer Arbeitsagentur. Sein Geschäftszweck besteht nicht darin, Ihnen einen neuen Job zu suchen, sondern seinem Auftraggeber einen neuen Manager – das ist ein ganz wesentlicher Unterschied.
Headhunter sind keine Personalvermittler, die nur auf Sie gewartet haben. Ihr Kunde ist das Unternehmen, und ihr Ziel besteht darin, die Position dort erfolgreich zu besetzen.
Eine große Kandidatenkartei hilft wenig
Das häufigste Missverständnis aus Kundensicht lautet: »Der beste Headhunter hat den idealen Kandidaten für mich bereits in seiner Kartei. Die Unterschrift unter den Arbeitsvertrag ist dann nur noch ein Klacks.« Ja, mancher Auftraggeber stellt sich die Personalsuche mittels Headhunter tatsächlich so vor wie den Verkauf eines Staubsaugers an Lieschen Müller: Hier der Kugelschreiber, bitte unten rechts unterschreiben! Auch diese Vorstellung ist natürlich realitätsfern. Wenn es darum ginge, möglichst viele Kandidaten in der Kartei zu haben, wäre sicherlich die Bundesagentur für Arbeit mit ihrer Millionen-Kandidaten-Kartei der interessanteste Geschäftspartner. In der Realität scheinen das aber viele potenzielle Auftraggeber ganz anders zu sehen.
Gute Kandidaten mögen in vielen Karteien abgespeichert sein, dennoch liegen sie nirgendwo abrufbereit »auf Lager«. Ein Kandidat, den der Headhunter auf Lager hat, ist nämlich kein guter Kandidat – jedenfalls nicht in den Augen des Kunden und schon gar nicht, wenn der Kandidat sich bereits etliche Monate dort befindet. Das mag jetzt ungerecht klingen, ist aber so. Wenn es sich lohnt, bei den Headhuntern etwas abzugucken, dann ist es das systematische Suchen und Finden.
Der Manager, den der Headhunter schon eine Zeit lang in seinem Archiv gelistet hat, gehört eher zu den schlecht vermittelbaren Kandidaten.
1. Schritt: Spezifikation
Am Beginn jeder Suche steht die Spezifikation, die auch Anforderungsprofil genannt wird. Sie wird gemeinsam mit dem Kunden entwickelt und ist die Basis des Suchauftrages. Eine solche Spezifikation kann man sich wie eine Stellenbeschreibung vorstellen, die um eine Reihe