Hilfe, ein Egomane!
Kennen Sie das auch? Bei Verhandlungen konfrontiert Sie Ihr Gesprächspartner mit Fachbegriffen und Abkürzungen, die Sie weder weiterbringen noch interessieren und die Sie nur als Insider verstehen können.
Ihr Verhandlungspartner hat ein klares Konzept von richtig und falsch im Kopf, das er Ihnen überstülpen will. In all diesen Situationen ist von Alterozentrierung keine Spur zu finden.
Mit wem habe ich es zu tun?
Die Kernfrage bei jeder erfolgreichen Kommunikation lautet normalerweise: Was will ich dem anderen sagen? Genau so sollte diese Frage aber nicht gestellt werden! Sondern vielmehr: Mit wem habe ich es zu tun?
Ob im Bewerbungsgespräch mit dem Personaler, als Verkäufer im Autohaus mit dem Kunden, als Führungskraft mit meinen Mitarbeitern, als Arzt im Umgang mit meinen Patienten, immer ist der erfolgreicher, der die Fragen
1 Formuliere und argumentiere ich sachlich richtig und adressatengerecht?
2 Kommt das, was ich sage oder schreibe, auch so an, wie ich es meine beziehungsweise gern hätte?
mit einem klaren „Ja“ beantworten kann.
Kommunikation entsteht beim Empfänger
Kommunikation entsteht schließlich beim Empfänger. „Ich höre nicht, was Du sagst, sondern was ich hören kann oder will“ sagt schon ein alter Merkspruch. Deshalb: Achten Sie mehr auf den Menschen, mit dem Sie sprechen oder den Sie überzeugen wollen, als auf sich selbst.
Genau das versteht man unter „Alterozentrierung“, nämlich sich selbst und die eigenen Werturteile hinten anzustellen und die Konzentration ganz auf seinen Partner und die Sache zu richten.
Die Top 4 der Alterozentrierung
Und derartige Gesprächspartner sind bei anderen ausgesprochen beliebt. Damit Ihnen das nicht auch passiert, hier die Top 4 der Alterozentrierung:
1. Nicht immer „ICH; ICH; ICH“
Wer nicht Alterozentriert ist, will im Im Vordergrund steht: ICH; ICH; ICH. Es geht ausschließlich darum:
Wie kann ich meine eigenen Interessen durchsetzen?
Wie kann ich mein Gegenüber von meinen eigenen Vorstellungen überzeugen?
Wie kann ich den größtmöglichen Nutzen aus einer Situation ziehen?
Der Ich-Sager denkt und handelt dabei ohne Rücksicht auf ANDERE. Nur sein Vorteil und seine Meinung zählen. Wer Alterozentriert denkt und handelt, macht das Gegenteil: Er lässt auch Vorteile und Meinungen anderer zu.
2. Nicht: „Mir steht etwas anderes zu als anderen“
„Selbst Schuld“ sagt er zu ihr, als sie sich mal wieder über seine mangelnde Bereitschaft zur Mithilfe im Haushalt beklagt, „meinetwegen hättest Du ja das alles nicht tun müssen. Und im Übrigen: Ich mache ja hier keinen Dreck.“
Manche Menschen räumen sich selbst mehr Freiheiten ein, als er anderen zugestehen will, wähnt sich dabei zutiefst im Recht und hat keinen Platz für die Meinung und Perspektiven anderer. Wer Alterozentriert denkt und handelt, tut das nicht.
3. Nicht „Wo ich bin, ist oben“
Wie sehen mich eigentlich andere? Das ist die Frage, die sich ein Alterozentrierter Mensch stellt. Alle anderen tun das nicht, schließlich geht es darum, sich selbst an die Spitze (wahlweise in den Mittelpunkt) zu stellen.
Dass andere einen anderen Blickwinkel, andere Fähigkeiten, andere Wünsche und Bedürfnisse haben – uninteressant und zu vernachlässigen. Hauptsache: Anerkennung in der Sonderrolle. Die glauben Menschen oft durch Übertreibungen zu bekommen. Bitte so nicht!
4. Ein bisschen Ego steht jedem zu
Aber bei aller Alterozentrierung gilt: Jeder Mensch sollte darauf achten, nicht zu kurz zu kommen. Ein gewisses Maß an Egoismus steht jedem zu und ist auch notwendig, um die eigenen Interessen zur Geltung zu bringen.
Ein gesunder Egoismus zeichnet sich dadurch aus, dass man sich einerseits durchsetzen kann, aber gleichzeitig auch seine Grenzen kennt und seinen Mitmenschen die Freiheit zur Selbstentfaltung lässt.
5 Tipps für einen gerechteren Führungsstil: Neid unter Kollegen
// Von Markus Hornung
Im Büro herrscht dicke Luft: Eine Mitarbeiterin ist völlig überlastet und frustriert, weil sie neben der eigenen Arbeit auch noch die der Kollegin machen muss. Was können Sie als Chef tun?
Wenn ein Mitarbeiter für den anderen mitarbeitet
Ihre eigenen Zielvorgaben übertrifft sie zwar regelmäßig mit viel Fleiß, Einsatz und Engagement. Davon ist bei ihrer Kollegin jedoch wenig zu spüren. Ganz im Gegenteil: Sie schafft so wenig, dass ein Teil ihrer Aufträge von der tüchtigen Mitarbeiterin übernommen werden muss – nur so können alle Vorgänge in der Abteilung am Laufen gehalten werden.
Ein Büroklassiker, wie er im Buche steht. Aber was passiert hier eigentlich? Zum einen stauen sich Arbeitsbelastung und Druck bei einer Mitarbeiterin auf; sie fühlt sich von ihrer Kollegin im Stich gelassen.
Den Mitarbeiter und seine Situation verstehen
Zudem wächst vermutlich auch das Unverständnis darüber, dass das Gehalt ihren unterschiedlichen Einsatz nicht abbildet. Schließlich ist es ziemlich ungerecht, wenn beide nahezu gleich entlohnt werden.
Die fleißige Mitarbeiterin will die Kollegin nicht weiter mit „durchschleppen“. Bis ein Teammitglied solch ein Problem jedoch beim Vorgesetzten anspricht, ist das sprichwörtliche Fass kurz davor, überzulaufen. Wer geht schon gern zum Chef, um einen Kollegen anzuschwärzen?
Aufrichtiges Verständnis entspannt die Situation
Schwierig ist die Situation auch für die Führungskraft. Möglicherweise kann der Chef nur wenig tun, um das Problem zu lösen. Eine gute Möglichkeit bietet jedoch das Mitarbeitergespräch, denn für das überlastete Teammitglied ist es vorrangig, verstanden zu werden.
Je nach Flexibilität der Unternehmensstrukturen kann eine Beschwerde tatsächlich Anstoß sein, etwa das Entlohnungssystem gerechter zu gestalten. Relevanter für den Erfolg und die Zufriedenheit des Teams ist allerdings, dass der Vorgesetzte seine Rolle konsequenter erfüllt.
Tipps für einen gerechteren Führungsstil
Eines sollte allerdings klar sein: Als Chef tragen Sie auch eine Mitschuld, wenn die Aufgaben schlecht verteilt sind oder unterdurchschnittliche Leistungen durch andere Teammitglieder aufgefangen werden. Um das zu verhindern, sollten Sie die Erwartungen an einzelne Mitarbeiter klar formulieren – und zwar in folgenden Schritten:
1 Verständnis: Signalisieren Sie einem Mitarbeiter, der sich beschwert: „Ich verstehe Ihren Standpunkt. Ich merke, dass Ihnen das Thema Gerechtigkeit wichtig ist und ich werde versuchen, dafür zu sorgen.“
2 Distanzieren Sie sich von Erwartungen: Den Mitarbeiter zu verstehen, heißt aber nicht, ihm Recht zu geben. Davon sollten sich Führungskräfte distanzieren – in der Regel schürt eine solche Aussage nur Erwartungshaltungen, die nicht oder nur