La motivación natural de mis pequeños hijos Robert Alain, Christian Augusto y Joseph Adrián.
A mi Instituto Tecnológico de Chetumal.
PRESENTACIÓN
Estando laborando en un despacho contable, tuve un cliente con una capacidad magnifica para hacer negocios. Este empresario ya entrado en años tenía una habilidad natural para iniciar y cerrar operaciones. Estando en una ciudad relativamente pequeña su empresa contaba con distribución de producto directamente de los grandes fabricantes del país, sin intermediarios, sin mediación, esta habilidad era tal, que sin contrato de por medio podía comercializar productos y liquidar pasivos sin ninguna complicación.
En el año que incursione con este contribuyente su facturación superó los 70 millones de pesos, sobresaliente. Una empresa con más de 50 empleados, corrían los años 90. En ella la familia era primero y los colaboradores se sumaban al esfuerzo del emprendedor. Sus inicios a mediados de los 60´s.
Como fiel reflejo de lo que es una empresa familiar, se estructuraba en: emprendedor (papá), propietario (mamá), hija1 (caja), yerno1 (ventas), hija2 (ventas), hijo3 (sucursales), nuera3 (caja sucursales), nieta1 (caja), sobrino4 (compras, inventarios). Todo esto funcionó sin ningún problema aproximadamente 30 años, y por supuesto los demás integrantes de familia se fueron involucrando mientras el tiempo y espacio se los permitía.
A mediados de los años 90’s la crisis de la edad fue llegando a los fundadores de la empresa, seniles, longevos, ambos, debían de hacer cambios; la tecnología fue revolucionando la manera de hacer los negocios tradicionales, las leyes también fueron orillando hacer modificaciones significativas, la competencia aumento, los costos empresariales en generales son mayores, los márgenes de utilidad disminuyendo y algunos otros factores, fueron menguando la calidad de vida y del negocio. El liderazgo natural no cambio, esperando a que el emprendedor tomará decisiones, la propietaria solo acata instrucciones, paulatinamente fueron perdiendo organización empírica. Las negociaciones empezaron a preocupar a todos los involucrados, en ambos sentidos, los acreedores que alguna vez habían confiado, la parte administrativa de la empresa en la programación de pagos y de adquisiciones inquieta, en pausa. Esperando. Llego el momento difícil, la pérdida del ser amado, del líder, del jefe. Todo llego rápido, exigencias de pago, freno de mercancías, empleados expectantes, clientes desertando, familia en estupor; duelo oficial. Durante los siguientes días una desorganización aún mayor. ¿Por qué no hubo una sucesión?, más aun, ¿Qué era la sucesión?, ¿Cuándo debieron implementarla?
En esta historia de vida, mi esposa que laboraba ahí, se quedó sin trabajo al año del fallecimiento como parte de una reestructuración, tratando de salvaguardar los intereses empresariales y familiares. La familia y sus involucrados sin el líder de toda la vida que los había guiado, perdió rumbo, sentido de pertinencia, la sostenibilidad fue agotada. Tristemente un negocio de más de 40 años de existencia en nuestra ciudad tuvo que cerrar sus cortinas a los dos años de la defunción del emprendedor, decenas de familias quedaron en la orfandad económica, la fuente de empleo se acabó.
La conciencia de las repercusiones que ocasiona, la falta de una sucesión planificada, me lleva hacer un estudio profundo y proponer un modelo o una metodología para llevarla a efecto; en esta obra compartimos esta información.
El presente trabajo de investigación es concluido a través de la tesis doctoral para obtener el grado académico.
Contiene un estudio pormenorizado de un caso de estudio de empresa familiar. Abordando el enfoque cualitativo en la investigación, tipo descriptivo explicativo, recabando información pertinente de la empresa Refaccionaria Ch, ubicada en la ciudad de Chetumal, Quintana Roo.
Desde un inicio la epistemología estuvo relacionada al plan de sucesión, de ahí el interés para hacer el presente trabajo. Teniendo como motivación que la empresa analizada probablemente lleve a cabo la implementación del mismo, conteniendo todos los elementos de una empresa familiar en segunda generación en transición.
Mucha de la literatura existente da a conocer el protocolo familiar o la existencia de un plan de sucesión, aquí se presenta como resultado de la investigación la parte metodológica de cómo llevar la sucesión en la empresa. Consistente en cinco etapas plenamente identificadas y con la maduración de contenido y tiempo.
Robert Beltrán López
SUMARIO
Una forma de satisfacer las necesidades básicas en las familias es a través de emprender un pequeño negocio, con el ingenio, perseverancia y las ganas de querer hacer bien las cosas, siendo gente de provecho.
Las empresas familiares en gran medida son los pilares de las economías locales de todo el mundo, sin lugar a duda que ello hace que el motor de la economía este constantemente en movimiento.
Reconocer que no somos eternos físicamente es una verdad absoluta, será necesario dejar seguridad a los nuestros en cuestión financiera. Esto se puede concretar con un testamento, desde luego el negocio no podrá funcionar simplemente con un documento. Ser consciente de involucrar a los familiares como los futuros administradores, encargados, sucesores de sus empresas, beneficia a continuar con esta a lo largo de los años.
Encontrar cuales son los factores que inhiben los trabajos para implementar una sucesión en las organizaciones de índole familiar es importante, conocerlos y tratar de contrarrestarlos, permite que el relevo en las empresas sea más fácil.
Así como también analizar si las empresas consideran en algún momento tener un plan de sucesión el cual deberá ser conceptualizado y ejecutado.
Se encontró literatura nueva en términos de empresas familiares, sucesión, control de empresas, modelo sucesorio, protocolos, gobierno corporativo, órganos de control, entre muchos temas propios.
El trabajo de investigación se realizó tomando un estudio de caso a la empresa, denominada Refaccionaria Ch, en la cual se recopiló la información.
Se determinó que existen varios factores que impiden el pleno desarrollo de la sucesión en las empresas, dándole un orden de prioridad como lo señalo en entrevista realizada.
Hoy los negocios necesitan estar funcionando, se entendería que es así, sin embargo no es fácil.
Al momento del fallecimiento del propietario existe un desorden natural en la cúpula de poder, si existiese, pero sino hubiera, quien este en segundo término deberá afrontarlo, o en el peor de los escenarios, no exista, un caos total imperará. Esto sería primordial minimizarlo hasta que se asuma un control. Por ello la determinación de un sucesor natural deberá de existir.
Concluyendo que es necesario realizar estas implementaciones en las empresas, por lo menos para garantizar que exista permanencia por generaciones.
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN
1.1 Antecedentes del estudio
Las empresas familiares son únicas en la medida en que la planificación de la sucesión asume un papel fundamental y estratégico en la vida de la empresa (Poza, 2005). Debido a que el éxito competitivo, la armonía familiar y las utilidades de la propiedad están en juego al mismo tiempo en la empresa, es una prioridad orquestar cuidadosamente el proceso multianual que representa la sucesión de directivos-propietarios a través de las generaciones (Belausteguigoitia, 2007). Existen cientos de razones por