Tematem rozdziału 3 są wymiary i poziomy analizy różnorodności. Sylwia Przytuła i Katarzyna Krysińska-Kościańska dokonują usystematyzowania terminologii dotyczącej tej problematyki oraz prezentują zagadnienie różnorodności w perspektywie zarządczej, socjologicznej i psychologicznej.
Część tę zamyka rozdział 4, w którym Gabriela Strzelec przybliża rolę i funkcjonowanie migrantów i ekspatriantów na rynku pracy. Autorka wskazuje na różnice pojęciowe między tymi pracownikami oraz prezentuje pilotażowe badania dotyczące motywów wyjazdu, miejsca destynacji, jak również formy wsparcia dla obcokrajowców pracujących w Polsce.
Tematem przewodnim części drugiej tej książki jest Różnorodność pracowników w wymiarze pierwotnym i wtórnym. Każdy z autorów obrał jeden aspekt z tych wymiarów, uwypuklając jego znaczenie w praktyce zarządzania. Dwa pierwsze rozdziały dotyczą różnorodności pierwotnej, tj. wieku oraz płci, natomiast pozostałe odnoszą się do wymiaru wtórnego, jakim jest posiadana wiedza, doświadczenie, umiejętności i kompetencje oraz zaangażowanie w miejscu pracy.
Alicja Smolbik-Jęczmień w rozdziale 5 przygląda się różnorodności pracowników w wymiarze wielopokoleniowości. Odmienność postaw wobec pracy, oczekiwań, sposobów komunikowania się wynikająca z różnicy wieku pracowników pokolenia baby boomers, X, Y oraz Z stanowi wyzwanie dla wielu organizacji. Longitudinalne badania autorki obalają krzywdzące stereotypy w odniesieniu do przedstawicieli poszczególnych pokoleń (jak bierność, brak lojalności, wygórowane oczekiwania płacowe pokolenia Y czy też trudności w opanowaniu nowej techniki informatycznej, kompetencji wirtualnych i zdolności do ciągłego uczenia się przedstawicieli najstarszego pokolenia BB).
Teresa Kupczyk przedstawia stan zarządzania różnorodnością płci w badanych organizacjach i wynikające z niego korzyści z perspektywy nierówności kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Autorka przytacza liczne badania międzynarodowe i międzykulturowe ukazujące kwestie nierówności płci w organizacjach społecznych, gospodarczych i politycznych.
Rozdział 7 traktuje o problematyce uczenia się w interakcjach mono- i międzykulturowych. Małgorzata Rozkwitalska prezentuje w nim wyniki badań porównawczych przeprowadzonych w dwóch organizacjach monokulturowych (polskich) i dwóch organizacjach wielokulturowych (w filii korporacji niemieckiej i amerykańskiej). Kontekstem dla tych badań były socjologiczne i psychologiczne teorie uczenia się.
Grzegorz Filipowicz w rozdziale 8 prezentuje lukę kompetencyjną wśród kadry kierowniczej oraz pracowników, wskazując na liczne rozwiązania, które powinny być wprowadzane w organizacjach, by sprostać wyzwaniom demograficznym, niedoboru kompetencji oraz drenażu mózgów (ang. brain drain).
Rozdział 9 autorstwa Krystyny Kmiotek traktuje o różnorodności pracowników (ekspatriantów i pracowników kontraktowych) w odniesieniu do ich zaangażowania organizacyjnego. Walorem poznawczym tego studium jest kontekst kulturowy Arabii Saudyjskiej, który opiera się na doświadczeniach i impresjach autorki.
Wartością utylitarną tego opracowania jest część trzecia – Zarządzanie różnorodnością pracowników w organizacjach międzynarodowych, w której prezentowane są badania dotyczące praktyki zarządzania, wdrożeń różnych aspektów polityki różnorodności w organizacjach polskich i międzynarodowych.
Część tę otwiera rozdział 10 autorstwa Anety Długopolskiej-Mikonowicz i Aleksandry Wojciechowskiej, które pokazują komplementarność problematyki zarządzania różnorodnością i społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw (CSR). Walorem aplikacyjnym są wybrane praktyki realizowane w obszarze społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw oraz Diversity & Inclusion (D&I) w filiach siedmiu wielonarodowych przedsiębiorstw działających we Wrocławiu.
Rozdział 11 podejmuje problematykę genderową w praktyce przedsiębiorstw międzynarodowych. Katarzyna Krysińska-Kościańska koncentruje bowiem swoją uwagę na karierach kobiet w badanych korporacjach. Autorka wskazuje na czynniki indywidualne i organizacyjne, które sprzyjają rozwojowi ścieżki kariery kobiet menedżerek.
Rozdział 12, zamykający tę publikację, stanowi rezultat dyskusji panelowej (fokus grupy), w której uczestniczyli eksperci zajmujący się różnorodnością w jej różnych wymiarach oraz badaniem prognoz rynku pracy w instytucjach polskich i zagranicznych. Celem badania było uzyskanie pogłębionego wglądu w kluczowe zagadnienie będące treścią tej publikacji, poszerzenie wiedzy dotyczące praktyk zarządzania różnorodnością w wielu organizacjach i wyeksponowanie najistotniejszych zjawisk w tym obszarze wskazanych przez ekspertów. Opinie, oceny i komentarze uczestników fokusu grupy posłużą jako rekomendacje dla pracowników i pracodawców podejmujących wyzwanie różnorodności w wielu jej odsłonach.
W praktyce zarządzania jest jeszcze wiele do zrobienia w zakresie zarządzania różnorodnością w dobie rosnącej mobilności pracowników i coraz intensywniejszych ruchów migracyjnych. Badania pokazują, że pojedyncze organizacje wdrażają strategie zarządzania różnorodnością (Maj, Walkowiak 2015). Karty Różnorodności funkcjonują zaledwie w 16 krajach Europy, a Polska Karta Różnorodności liczy obecnie 237 sygnatariuszy (Forum Odpowiedzialnego Biznesu 2018).
Różnorodność ma wiele twarzy. Parafrazując łacińską sentencję Quot homines tot sententiae (ilu ludzi, tyle zdań), można powiedzieć, że nie ma jednego uniwersalnego, standardowego podejścia do badania różnorodności. Najlepszym tego dowodem jest ta publikacja, w której swój udział miało jedenastu autorów i siedmiu uczestników dyskusji panelowej, prezentujących odmienne doświadczenia, poziom wiedzy, styl przekazu. To niewątpliwie zaleta tej książki.
Część I
Trendy globalnego rynku pracy
Rozdział 1
Wyzwania międzynarodowego rynku pracy
Sylwia Przytuła
Słowa kluczowe: migracje, mobilność międzynarodowa, wielopokoleniowość, feminizacja migracji, automatyzacja i cyfryzacja
1.1. Wstęp
Globalizacja nie może być postrzegana przez pryzmat wyłącznie działań ekonomicznych, politycznych, społeczno-kulturowych albo związanych ze środowiskiem naturalnym. Proces ten przybiera raczej formę wielorakich, złożonych, skomplikowanych kontaktów i wzajemnych powiązań (Vertovec 2012, s. 3).
Wpisanie słowa globalization w wyszukiwarce Google.com w 2002 roku dawało 1,6 mln odnośników, w 2018 r. było już 58,5 mln wyników. Dzięki globalizacji mediów świat stał się nie tylko „globalną wioską” (ang. global village), lecz jest także określany mianem „świata płaskiego” (Friedman 2005). W latach 60., kiedy telewizja była ciągle w powijakach, M. McLuhan ukuł termin „globalna wioska”. McLuhan był katolikiem o wielkiej misjonarskiej pasji i wyobrażał sobie, że nowe medium uczyni nas wszystkich braćmi żyjącymi w jednej wspólnocie wiary. To określenie jest jedną z największych pomyłek współczesnej kultury. Istota wioski polega na tym, że jej mieszkańcy znają się blisko, obcują ze sobą, dzielą wspólny los. Społeczeństwo naszej planety przypomina raczej anonimowy tłum na jednym z wielkich lotnisk, tłum wzajemnie obojętnych i nieznających się ludzi. To raczej płytki, niezborny i chaotyczny świat (Kapuściński 2006, s. 60).
Obecnie