Przemysław Spiechowski
Wydawca
Dorota Siudowska-Mieszkowska
Koordynator ds. redakcji
Renata Ziółkowska
Redaktor
Joanna Forysiak
Koordynator produkcji
Mariola Iwona Keppel
Recenzent
Prof. nadzw. dr hab. Anna Wziątek-Staśko, Uniwersytet Jagielloński w Krakowie
Skład wersji elektronicznej na zlecenie Wydawnictwa Naukowego PWN
Aneta Pudzisz/Woblink
Książka, którą nabyłeś, jest dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, abyś przestrzegał praw, jakie im przysługują. Jej zawartość możesz udostępnić nieodpłatnie osobom bliskim lub osobiście znanym. Ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz jej fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A kopiując jej część, rób to jedynie na użytek osobisty.
Copyright © by Wydawnictwo Naukowe PWN SA
Warszawa 2019
ISBN 978-83-01-20617-8
eBook został przygotowany na podstawie wydania papierowego z 2019 r.,
(wyd. I)
Warszawa 2019
Wydawnictwo Naukowe PWN SA
02-460 Warszawa, ul. Gottlieba Daimlera 2
tel. 22 69 54 321, faks 22 69 54 288
infolinia 801 33 33 88
e-mail: [email protected]; [email protected]
Wprowadzenie
Dynamika zmian zachodzących w wielu obszarach globalnego rynku pracy ostatniej dekady spowodowała konieczność kreowania „pozytywnej kultury” wobec różnorodności (Abouzahr i in. 2017). Zmiany te odnoszą się do sytuacji politycznej w wielu częściach świata (konflikty zbrojne, rosnąca liczba uchodźców, nasilenie się ruchów nacjonalistycznych), postępu technologicznego (automatyzacja, robotyzacja), zmian demograficznych (starzenie się społeczeństw, wielopokoleniowość na rynku pracy, niedobór talentów), społecznych (wzrost znaczenia roli kobiet w obszarze zawodowym, zmiana modelu rodziny) oraz rosnącej mobilności międzynarodowej pracowników.
Termin „migracja” odnosi się do wędrowania, przemieszczania się ludzi, natomiast „mobilność” jest pojęciem szerszym, obejmuje bowiem zarówno przepływ, przenoszenie się, ruchliwość ludzi, jak i przemieszczanie, przepływy ich wytworów, symboli, znaczeń, rzeczy, które im towarzyszą lub które są przedmiotem wymiany (handlu). Pojęcia „mobilność osób” i „migracja” są najbardziej zbieżne, jeśli rozpatrujemy je w kontekście wędrowania, przemieszczania się osób w przestrzeni geograficznej. Oba te pojęcia oznaczają wtedy ruchliwość polegającą na zmianie miejsca pobytu, przestrzeni życia, pracy, edukacji powiązanej z przekroczeniem granic administracyjnych w kraju (migracja wewnętrzna) lub granic politycznych (migracja zewnętrzna, zagraniczna) (Kawczyńska-Butrym 2017).
Przemieszczanie się ludzi (migracje) między regionami i między państwami od niepamiętnych czasów miało wpływ na kształt krajów, gospodarek i społeczeństw. Wciąż jednak pojawia się pytanie, czy jest ono szansą, czy zagrożeniem. Migracje jednak to ani szansa, ani zagrożenie. To strukturalny charakter rzeczywistości XXI wieku, fakt społeczny nieodłącznie związany z istnieniem świata, który cechują głębokie nierówności (Thiollet 2017, s. 182). Nowa jakość tych migracji w ostatnich latach polega na ich globalnym zasięgu (Berry, Bell 2012; Castles, Miller 2011) oraz na niespotykanej dotąd intensywności (Vertovec 2012, s. 59). Liczba migrantów na świecie wynosi obecnie 258 milionów, co stanowi 3,3% światowej populacji (International Organization for Migration 2018). Migranci mogliby więc stworzyć piąte pod względem liczby ludności państwo na świecie.
Migracje są liczniejsze niż kiedykolwiek, ale tylko dlatego, że liczniejsza jest populacja ludzka na całej planecie. Co roku wzrost populacji migrantów (1,6%) jest zbliżony do wzrostu populacji globalnej (1,1%). Od początku XX wieku migranci stanowią stały procent ludności świata, około 3%. W porównaniu z wiekiem XIX odsetek migrantów znacznie się zmniejszył. Wówczas wynosił on 10% ludności globu (Thiollet 2017).
Można by powiedzieć, że skala tego zjawiska jest jednak marginalna. Przecież w wymiarze statystycznym 96,7% ludności świata się nie przemieszcza pomiędzy krajami, a mniejszości narodowe w wielu państwach stanowią nie więcej niż 1% społeczeństwa. Jednak w sensie jakościowym – to 258 milionów ludzi o różnym statusie prawnym, doświadczeniu edukacyjnym i zawodowym, narodowości, wyznaniu, którzy stają się częścią lokalnych społeczeństw, zespołów pracowniczych, są sąsiadami, pracownikami, pracodawcami itp. Wnoszą oni do miejsc zamieszkania i pracy swoją różnorodność, która wzbogaca, ale też wywołuje obawy i powoduje problemy.
Pojęcie „różnorodność” może być wieloznacznie interpretowane ze względu na przyjęte kryteria i podejścia. W niniejszej publikacji pojęcie różnorodności, czyli wszelkie aspekty, w których ludzie się różnią i są podobni do siebie, jest rozpatrywane w trzech zasadniczych wymiarach: pierwotnym (np. wiek, płeć, rasa, narodowość, niepełnosprawność), wtórnym (np. wykształcenie, posiadana wiedza, doświadczenie, umiejętności i kompetencje, osobowość, przekonania, system wartości, tożsamość, kultura). Różnice między ludźmi mają istotny wpływ na to, jak oni się zachowują, jakie przyjmują postawy, w jaki sposób funkcjonują i jak są postrzegani, zarówno na gruncie prywatnym, jak i w miejscu pracy. Dlatego trzecim wymiarem analizy jest różnorodność organizacyjna (np. zajmowane stanowisko i miejsce w strukturze organizacyjnej, poziom decyzyjności, styl kierowania).
Różnorodność jest przedmiotem analiz różnych dziedzin i dyscyplin nauk humanistycznych (np. kulturoznawstwa, religioznawstwa), społecznych (socjologii, nauk o polityce), prawnych i ekonomicznych. W naukach o zarządzaniu problematyka ta jest podejmowana w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL), wskazywana jako najważniejszy trend XXI wieku (Hasson, Barrett 2012) oraz strategiczne wyzwanie dla organizacji (Besler, Sezerel 2012; Ricco, Guerci 2014).
Przyjmując najbardziej pojemną definicję zarządzania różnorodnością, można stwierdzić, że obejmuje ono planowanie, realizację i kontrolę działań ukierunkowanych na tworzenie środowiska pracy, w którym cechy różniące ludzi, takie jak płeć, wiek, rasa, osobowość, kultura, niepełnosprawności, traktowane są jako cenny zasób, którego docenianie i wykorzystanie prowadzi do wzrostu efektywności organizacji i satysfakcji pracowników. Zarządzanie różnorodnością może być traktowane jako kontynuacja działań podejmowanych w ramach przeciwdziałania dyskryminacji i polityki tworzenia równych szans, stanowiąc odpowiedź na ich ograniczenia (Słownik pojęć ZZL 2014, s. 182).
Celem tej publikacji jest zaprezentowanie problematyki zarządzania różnorodnością w wymiarze pierwotnym, wtórnym i organizacyjnym, dla których kontekstem będzie globalna mobilność i migracje. Opracowanie to ma charakter teoretyczno-praktyczny i składa się z trzech części. Pierwsza – Trendy globalnego rynku pracy – ma charakter wprowadzający, stanowi propedeutykę różnorodności i trendów globalnego rynku pracy. Na bazie usystematyzowanych i najaktualniejszych osiągnięć naukowych w tej tematyce autorzy zaprezentują rezultaty własnych badań literaturowych i empirycznych.
Sylwia