Лучшие практики
Модель образа жизни
Обусловленный детерминизм
Особые способности
Преимущество человеческих ресурсов
Ресурсно-ориентированный подход
Стратегическая конфигурация
Стратегическое соответствие
Стратегическое управление
Стратегическое управление человеческими ресурсами (HRM)
Стратегия
Траектория развития
ЗАДАЧИ ОБУЧЕНИЯ
Знакомство с данной главой поможет определить все перечисленные выше ключевые понятия. Помимо этого вы научитесь понимать:
• природу и цели стратегического управления человеческими ресурсами (SHRM);
• ресурсно-ориентированный подход и его значение;
• три «перспективы» HRM, описанные Делери и Доти;
• значение понятий «лучшие практики» и «лучшее соответствие»;
• значимость связывания;
• практическое значение теории SHRM.
Введение
Стратегическое управление человеческими ресурсами «фокусируется в целом на тех HR-стратегиях, которые были выбраны структурными подразделениями и компаниями» (Боксолл и др., 2007:3). Целью данной главы является развитие этой базовой идеи посредством подробного изучения сущности SHRM и анализа общих принципов SHRM, в основе которых лежат концепция стратегического соответствия и ресурсно-ориентированный подход, а также понятия лучших практик, лучшего соответствия и «группирования». Реальность SHRM – актуальность для HR-практики того, что порой представляется академическими знаниями или весьма туманным предметом, будет рассмотрена в конце главы.
Определение SHRM
Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами – это подход к управлению людьми, который нацелен на то, как достичь целей, стоящих перед организацией, при посредстве ее человеческих ресурсов с помощью интегрированных HR-стратегий, политик и практик. Он основывается на следующих положениях:
• человеческие ресурсы организации играют стратегическую роль для ее успеха;
• стратегии и планы HR должны быть интегрированы с планами и стратегиями бизнеса;
• человеческий капитал является основным источником конкурентного преимущества;
• именно люди реализуют бизнес-стратегию;
• для планирования и внедрения HR-стратегий необходимо использовать систематический подход.
Существует множество определений SHRM. Например, в общем виде Шулер (1992:30) описывал SHRM как «всю ту деятельность, которая влияет на поведение людей, работающих над разработкой и внедрением стратегических потребностей бизнеса». Мейби и др. (1998:25) ввели ключевое понятие способностей, определив SHRM как процесс «развития корпоративных способностей реализации новых организационных стратегий». Важность для SHRM деятельности, относящейся к человеческим ресурсам, подчеркивали Райт и Макмахан (1992:298), определившие его как «формат продуманного размещения и деятельности человеческих