Таблица 1.1
Основные положения теорий X, Y и Z
Д. МакГрегор сформулировал два типа ключевых предположений о человеческом поведении и обозначил их как теорию Х и теорию У. В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи, дополняя теории Х и У, выдвинул теорию Z. Эта теория была сформулирована на основе изучения японского опыта управления. Она представляет собой набор базовых организационных факторов, соответствующих современным тенденциям работы с персоналом. Основные положения теорий Х и У Дугласа МакГрегора и теории Z Уильяма Оучи представлены в табл. 1.1.
Такие модели, как теория Х, теория У Дугласа Макгрегора и теория Z Уильяма Оучи, также называются парадигмами или исходными концептуальными схемами, определяющими содержание и методы управленческих воздействий.
1.4. Базовые модели организационного поведения
В теории организационного поведения также выделяются четыре базовые модели организационного поведения, представляющие эволюционный ряд развития практических методов управления за прошедшее столетие: авторитарная, опеки, поддерживающая и коллегиальная. Основные черты моделей представлены в табл. 1.2.
Таблица 1.2
Модели организационного поведения
В настоящее время специалисты отмечают появление пятой модели организационного поведения – развивающей модели. Данная модель – это форма реализации системного подхода к управлению, основывающаяся на интеграции системы управления организацией и системы управления персоналом. Развивающая модель включает в себя весь комплекс факторов и методов влияния на развитие и поведение персонала. Она предполагает, что построение отношений между организацией, менеджерами, ее представляющими, и сотрудниками основывается на взаимной заинтересованности в развитии друг друга как потребности и факторе успешности и организации, и работников.
Появление и смена моделей организационного поведения носит эволюционный характер, их возникновение связано с развитием бизнеса и общества в целом, динамикой экономических и социальных факторов, изменением потребностей работников. Выбор конкретной модели организационного поведения носит ситуативный характер, поскольку нет и не может быть «наилучшей» модели для всех организаций, более того, даже в рамках одной компании с течением времени ранее эффективные подходы устаревают, а зачастую требуется и кардинальный пересмотр практики организационного поведения.
1.5. Влияние глобализации на организационное поведение. Управление интернациональной рабочей силой
Развитие теории и практики организационного поведения продолжается и в настоящее время, одним из факторов этого развития являются процессы глобализации. Деятельность организаций сегодня не ограничивается