Это проект по изданию серии из 8 книг является приложением к одноименному аудио- и видеопрактикуму.
Следующей будет седьмая книга, содержащая продолжение этой серии.
Хотя главным продуктом этого проекта является второе издание книги «Русский менеджмент», приложением к книге «Война на рынке вакансий» будет еще один практикум, который поможет разработать полную или эскизную (на усмотрение читателя) стратегию в отношении персонала.
Вы хотите увидеть будущее? Эта книга поможет вам его не только увидеть, но и практически приблизить.
Предисловие к книге «Война на рынке вакансий»
Вакансия – рабочее место руководителя или специалиста, которое может быть как свободно, так и занято. Характеризуется набором параметров, среди которых возможность работнику раскрыть свой творческий потенциал – одна из приоритетных. Если подчиненный приходит на работу – считайте, что сегодня вам удалось продать эту вакансию (за которую специалист платит «бартером» – своим усердным трудом), если специалист или руководитель приносит заявление об увольнении, продажа не произошла – ваш работник предпочел вакансию другой компании.
Я уже отмечал (в предыстории проекта краудфандинга), что написанию этой книги помогло одно случайное обстоятельство. Но было еще одно случайное обстоятельство.
Один из наших клиентов давно заказывал исследование лояльности своего персонала. Это был новая для меня тема, поскольку главная сфера моих профессиональных интересов уже более двадцати последних лет – общий и стратегический менеджмент. Потому начало работы я все время откладывал, иногда поглядывая на встречающиеся публикации по лояльности.
Но, вернувшись после некоторого перерыва к теме стратегического управления персоналом (СУП), я обнаружил, что первые шаги – сбор информации о мнении специалистов и руководителей в отношении к своей организации, как при изучении лояльности, так и при СУП являются во многом схожими. Тогда я предложил клиенту (это высокотехнологичная компания, являющаяся мировым лидером по своему профилю работы) вернуться к теме лояльности, а уже после проведения соответствующего исследования принять решение как двигаться дальше – разрабатывать программу повышения лояльности (на чем настаивал клиент) или же приступить к работе над разработкой и реализацией стратегии в отношении к персоналу, что я считал более эффективным.
Первым шагом для меня была задача разобраться в современном состоянии вопросов проведения исследования лояльности персонала. К своему удивлению я обнаружил, что тема лояльности не такая простая, как я себе представлял: в ней имеется масса белых пятен. Но я продолжал двигаться, и с этой целью, как обычно это делаю, когда нужно максимально быстро вникнуть в новую тему, зарегистрировался в профильной соцсети5, где можно не только почитать материалы специалистов по интересующей меня теме, но и пообщаться с профессионалами.
Я зарегистрировался в профильной соцсети «HR-портал», имеющий достаточно высокую посещаемость ресурса. Быстро нашел нужный мне раздел по лояльности