В период испытания на работника также распространяются правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и т. д. Поэтому если работник в своей работе достигает установленных показателей премирования, то не выплачивать ему премию на том основании, что он находится на испытательном сроке, неправомерно.
Работодателю необходимо помнить: все периоды отсутствия работника на работе независимо от причины (болезнь, отпуск за свой счет, учебный отпуск и т. п.) продлевают испытательный срок. То есть в испытательный срок включается только время фактического выполнения работником своих трудовых обязанностей.
По окончании срока испытания работника работодатель может прийти к выводу о том, что работник прошел испытание успешно или результат испытания работника неудовлетворителен.
В первом случае оформлять дополнительные документы не нужно. Работник просто продолжает работать.
Нас же интересует случай при неудовлетворительном результате испытания работника, когда работодатель намерен его уволить, такое решение оформляется письменно.
Для этого нужно запастись подтверждением того, что работник не справился с порученной ему работой, например в течение испытательного срока не выполнял нормы выработки, несвоевременно или некачественно выполнял производственные задания. Поэтому в течение испытательного срока нужно контролировать результаты выполнения работником заданий (поручений) и фиксировать каждое его упущение в работе.
Сами задания работнику лучше давать письменно и указывать конкретные сроки их выполнения. Как вариант можно составить для работника письменный график работ (план заданий) на испытательный срок и вручить его работнику под роспись.
Причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, можно изложить в разных документах: актах, докладных, служебных записках. Поручить их составление можно непосредственному руководителю работника, наставнику, сотруднику отдела кадров. Важно, чтобы в этих документах были указаны конкретные факты ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей и причины этого. При этом каждый документ следует по возможности подкреплять вещественными доказательствами, например, неправильно оформленной работником документацией, испорченными заготовками деталей и пр. Все это нужно на случай, если работник будет уволен как не прошедший испытание и обратится в суд с иском о восстановлении на работе.
Для того чтобы у работников не возникало желания обращаться за судебной защитой, необходимо грамотно организовать контроль работника, находящегося на испытании. Например, контроль за работой испытуемого лучше поручить его непосредственному руководителю с представлением им руководителю предприятия в небольших компаниях или кадровому работнику в средних и крупных компаниях периодических письменных отчетов, отзывов, характеристик, содержащих