Для того чтобы определить адекватный процент, вам нужно решить, от чего вы будете платить процент – от выручки или от маржи. Вы должны учесть, что человек должен получать бонус от собственного конечного продукта. То есть, если вы привязали бонус менеджера к марже, но, помимо его работы (скидки; подарки; бонусы), тоже оказываете на нее влияние (закупаете товар у разных поставщиков; оптимизируете производство; курс растет/падает; регулируете ценовую политику), это несправедливо. Он будет думать, что его обманывают, скрывают настоящую себестоимость. Мотивация от маржи работает хорошо тогда и только тогда, когда менеджер понимает образование себестоимости товара (услуги) и сам влияет на наценку. Например, клиент – транспортно-экспедиторская компания без собственного автопарка. Менеджер берет заявку от клиента, находит поставщика, определяет конечную стоимость и объявляет ее клиенту. Тут маржинальность напрямую регулируется менеджером по продажам. В будущем вопрос поиска поставщика мы переложили на аккаунт-менеджеров (поскольку у продавца это отнимало более 50 % рабочего времени), они продолжили работать в связке и стали замотивированы коллективно, но все равно от маржи.
Какой план по выручке/марже будет стоять у менеджера на месяц? В следующем подпункте я расскажу, как определить план, а сейчас, предположим, это 1 000 000 рублей в месяц.
Далее процент с продаж высчитывается по формуле:
Разберем на нашем примере. При плане продаж 1 000 000 рублей и зарплатных ожиданиях 80 000 рублей в месяц выходит:
И в итоге наша мотивация будет выглядеть так:
– Оклад = 32 000 рублей.
– Дисциплинарный бонус = 8 000 рублей.
– Бонусная часть = 4 % от выручки.
Теперь самое интересное. Как замотивировать продавца на выполнение плана? И что делать, если вы прокачали маркетинг и отдел продаж получил в два-три раза больше качественных заявок. Выполнить план будет гораздо легче. В этом случае, как я говорил ранее, высок риск несправедливо переплатить менеджерам и «надеть на них короны».
Поэтому, кроме процентов с продаж, будет отличным решением внедрить систему grade’ов (далее грейды). Иными словами, процент менеджера будет меняться в зависимости от выполнения плана.
Я предлагаю следующую систему грейдов (вы можете скорректировать ее под себя):
– 0–40 % выполнения плана – процент с продаж не выплачивается;
– 40–60 % выполнения плана – 50 % от бонусной части мотивации;
– 60–80 % выполнения плана – 75 % от бонусной части мотивации;
– 80–110 % выполнения плана – 100 % бонусной части мотивации;
– 110 % и более выполнения плана – 125 % от бонусной части мотивации.
Смотрим на нашем примере. Если менеджер получает при выполнении плана 4 % от выручки, то:
– 0–40 % выполнения плана = 0 %
– 40–60 % выполнения плана = 2 % от выручки
– 60–80 %