И наконец, ценностно-ориентированные вопросы помогают нам лучше понять систему ценностей человека и его отношение к окружающей действительности.
• Какое нововведение, связанное с работой, наиболее отчетливо сохранилось в нашей памяти?
• Какова была наша первоначальная реакция на это нововведение?
• Каков был конечный результат этого нововведения?
• Что мы узнали о себе?
• В чем мы видим свою силу?
• Как эта сила воздействовала на нас в ситуации с нововведением?
• В каких еще случаях, связанных с переменами в работе или жизни, вы использовали эту силу?
Модель управления организационными изменениями
Проведение преобразований в организации может проходить по непредсказуемому сценарию, поскольку как люди, так и сами процессы под воздействием изменяющейся среды сами начинают изменяться. Не бывает двух людей, которые абсолютно одинаково отреагируют на одни и те же нововведения в их работе. Более того, аналогичные нововведения будут иметь разные результаты в разных подразделениях организации.
Модель управления организационными изменениями (см. с. 42) показывает, как мы можем оставаться на вершине процесса преобразований. Для этого необходимо прежде всего тщательно продумать все этапы его осуществления, а также предусмотреть разные варианты исхода событий. Данная модель позволяет применить структурный подход к организационным изменениям и сохранить при этом гибкость.
Учитесь осуществлять перемены. Это единственное, что всегда будет постоянным.
Этап 1. Мотивация к изменениям
Управление организационными изменениями начинается с осознания необходимости изменений и определения побудительного мотива для их осуществления. Иногда таким мотивом могут служить внешние факторы, такие как реорганизация, совершенствование организационной структуры, изменение местоположения, расширение/слияние. В других случаях необходимость проведения изменений вызвана внутренними причинами: совершенствование технологии производства, расширение ассортимента продукции или услуг.
Этап 2. Анализ ситуации
По мере того как мотивация персонала к изменениям в организации достигает необходимого уровня, руководство проводит тщательный анализ рисков и преимуществ, связанных с планируемыми нововведениями.
• Каков возможный положительный эффект от проведения изменений?
• Каковы затраты на проведение изменений?
• В чем заключается риск осуществления данных преобразований?
• Какие отрицательные последствия может повлечь отказ от их проведения?
Этап 3. Планирование процесса проведения изменений
Если результаты второго этапа показали, что преимущества перевешивают риск, то разрабатывается