Теория постановки целей говорит о двух родах целей: собственная цель работника и цель, задаваемая ему другими людьми. Причём формирование реальной цели при заданной извне формальной цели происходит по следующей схеме:
Задаваемая формальная цель (приказ, требование);
Осознание задаваемой цели;
Осознание значимости заданной цели для себя, с учётом:
Необходимости действий в связи с выполняемой ролью;
Чувства долга;
Последствий в случае несогласия или отказа;
Учёт возможностей;
Принятие решения действовать;
Действие;
Реальная цель.
Таким образом, извне задаваемая формальная цель, преломляясь через психологию исполнителя и его конкретные действия, превращается в некую другую, реальную осуществляемую цель.
Согласно теории постановки целей, для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходим достаточный стимул в виде цели. Однако, если цель слишком сильна, увеличивается уровень напряжения, вследствие чего в деятельности наступают определённые разлады, т.е. эффективность работы ухудшается. Экспериментально установлено, что существует определённый оптимум (оптимальный уровень целевой мотивации). Последующее увеличение значимости цели приведёт не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень целевой мотивации не всегда является наилучшим. Существует определённая граница, за которой наступает ухудшение результатов.
3. Теория справедливости. Содержание справедливости сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой- на старом, у одного было одного качества заготовок, а у другого- другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы и т.д. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, и у него нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.
Таким образом, согласно этой теории, эффективность мотивирования оценивается работником системно, с учётом оценки вознаграждения других работников, работающих в аналогичных условиях.
Работника