Кто должен составлять профиль кандидата?
Перед тем, как составлять профиль, важно определиться с тем, кто именно примет участие в данном процессе и принятии решения. В формировании профиля обязательно должен принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, которого предполагается найти, и HR-менеджер. Каждый из них внесет свой вклад: руководитель лучше представляет себе текущие задачи, HR-менеджер – общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении участвовал весь топ-менеджмент.
При этом надо договориться о терминах и едином понимании задач. В ином случае участники процесса будут говорить на разных языках. Одним из способов оптимизации такого процесса является тренинг для всех участников такого процесса, что позволяет добиться общего понимания не только целей и задач, но и методов оценки людей.
Оптимально, когда в компании хорошо разработана та часть профиля, которая отражает корпоративные ценности и нормы. Участие в ее составлении должны принять все руководители или их большинство. В этой части профиля могут быть указаны:
• приоритеты при принятии решений (например, всегда предпочтительно стремление к разрешению конфликта в сравнении со стремлением к его избеганию);
• определенные ожидания по предпочитаемому стилю руководства;
• основные мотивации (например, тот факт, что оптимальный кандидат должен быть ориентирован на командную работу и коллектив или, наоборот, предпочитать самостоятельную работу);
• честность и лояльность (опять-таки в разных бизнес-средах разные предпочтения) и многое другое.
Одним из самых простых путей составления этой части профиля является проведение опроса руководителей, где их просят:
• выбрать из предложенного списка компетенций и ценностей то, что ОБЯЗАТЕЛЬНО, и проранжировать значимость тех или иных факторов;
• выбрать из предложенного списка компетенций то, что им больше всего нравится в уже работающих сотрудниках;
• выбрать те факторы, которые в наибольшей степени не устраивают в уже работающих сотрудниках.
На основе этих данных будет составлен профиль. Если в вашей компании или предприятии есть корпоративная система ценностей или что-то подобное (имеются в виду реально действующие правила принятия решений, а не просто написанные лозунги), то имеет смысл сверить с этими документами получившийся профиль.
Остальная часть профиля базируется на следующих факторах:
• работа, которую сотруднику реально предстоит выполнять;
• компетенции, требуемые на данной должности;
Пример:
Рассмотрим два относительно