Compliance Management im Unternehmen. Martin R. Schulz. Читать онлайн. Newlib. NEWLIB.NET

Автор: Martin R. Schulz
Издательство: Bookwire
Серия: Recht Wirtschaft Steuern - Handbuch
Жанр произведения:
Год издания: 0
isbn: 9783800593217
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      Die Einführung eines Verhaltenskodex mittels arbeitsrechtlicher Vereinbarung wirft zudem praktische Probleme auf. Kaum ein Unternehmen wird alle compliance-relevanten Vorgaben abschließend im Anstellungsvertrag aufführen; dies dürfte das Dokument überfrachten. Daher wird der Anstellungsvertrag oder die Änderungsvereinbarung regelmäßig auf den „Code of Conduct“ verweisen.

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      Enthält die Vereinbarung eine statische Verweisung, so nimmt sie nur auf eine konkrete Fassung des „Code of Conduct“ Bezug. Spätere Änderungen führen nicht automatisch zu einer Anpassung des Anstellungsvertrages; es bedarf insoweit der erneuten Zustimmung der betroffenen Mitarbeiter. Der Arbeitgeber vermeidet die oben angesprochene Überfrachtung der Vertragsdokumente; diesen Vorteil bezahlt er allerdings mit der fehlenden Flexibilität statischer Verweisungen.

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      Im Übrigen unterliegen auch die Compliance-Bestimmungen selbst als Standardarbeitsbedingungen einer Inhaltskontrolle anhand der §§ 305ff. BGB. Die Bestimmungen des „Code of Conduct“ dürfen die Mitarbeiter somit nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen (§ 307 Abs. 1 BGB). Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Verhaltenskodex eine umfassende Kontrolle am Arbeitsplatz vorsieht (z.B. ständige Videoüberwachung) oder auch Angehörige der Mitarbeiter in die Pflicht nimmt (z.B. Verbot von Beteiligungen oder Auskünfte zu Anlagegeschäften). Besonderes Augenmerk verdient die sprachliche Ausgestaltung des „Code of Conduct“: Wenn die einzelnen Bestimmungen nicht auch für Laien klar und verständlich formuliert sind, scheitern selbst gute Absichten am Transparenzgebot.

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      Vor diesem Hintergrund führen Unternehmen einen „Code of Conduct“ m.E. vergleichsweise selten mittels einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung ein. Manchmal wird dieser Weg beschritten, um eine gleichlautende Weisung abzusichern. Die Nachteile einer vertraglichen Vereinbarung (z.B. Konsens der gesamten Belegschaft, Flexibilität bei künftigem Änderungsbedarf) überwiegen häufig die möglichen Vorteile.

       c) Änderungskündigung

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      Eine eher exotische Variante ist die einseitige Einführung eines „Code of Conduct“ mittels einer Änderungskündigung. Diese Option kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht. Aus juristischer Sicht bedarf es zumindest im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes einer sozialen Rechtfertigung (§ 2 KSchG), die alle Bestimmungen des einzuführenden Verhaltenskodex stützt. Staatliche Vorgaben wie im Kreditwesengesetz mögen punktuell eine Änderungskündigung rechtfertigen; es ist m.E. aber sehr fraglich, ob ein ganzer Verhaltenskodex über diese Schiene rechtssicher umgesetzt werden kann. Ein zwangsweise durchgesetzter Wertekanon beruht zudem selten auf einem breiten Konsens in der Belegschaft; dies lässt m.E. Rückschlüsse auf die Glaubwürdigkeit des „ethischen Bekenntnisses“ und auf die mittelfristigen Erfolgsaussichten solcher Anstrengungen zu.

       2. Betriebsvereinbarung

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      Der Arbeitgeber kann einen „Code of Conduct“ schließlich auch im Wege einer Betriebsvereinbarung im Unternehmen einführen.

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      Diese Option einer Betriebsvereinbarung besteht nicht nur, wenn Teile des Verhaltenskodex ohnehin mitbestimmungspflichtig sind, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber alle relevanten Vorschriften durch schlichte Weisung umsetzen könnte. Auch eine freiwillige Regelung ist eine vollwertige Betriebsvereinbarung. Voraussetzung ist die Existenz eines zuständigen und konsensbereiten Betriebsrats. Der Arbeitgeber kann seinen Beitrag zur Konsensbereitschaft leisten; die Zuständigkeit richtet sich ausschließlich nach den gesetzlichen Vorgaben. Eine Betriebsvereinbarung, die nicht mit dem zuständigen Betriebsrat abgeschlossen wurde, entfaltet keine Wirkung.

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      Nach dieser zwingenden Aufgabenverteilung ist der Gesamtbetriebsrat gem. § 50 Abs. 1 BetrVG nur zuständig, wenn

       – eine Angelegenheit das gesamte Unternehmen oder zumindest mehrere Betriebe betrifft und

       – diese Angelegenheit nicht durch die örtlichen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden kann.

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      Daneben kommt eine Beauftragung des Gesamtbetriebsrats durch die einzelnen Betriebsräte in Betracht (§ 50 Abs. 2 BetrVG). Im Falle eines unternehmensweiten Verhaltenskodex würde dies jedoch den Konsens aller Betriebsräte voraussetzen. Ferner kann der Auftrag jederzeit und ohne Vorliegen besonderer Gründe widerrufen werden – auch in einem späten Stadium der Verhandlungen.

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      Für die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats gegenüber den Gesamtbetriebsräten gelten die gleichen Grundsätze; die Regelung in § 58 BetrVG ist § 50 BetrVG nachgebildet.

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