Еще один интересный ракурс на проблематику мотивации агента дает нам теория эффективной оплаты труда[58]. Данный раздел экономической теории изучает влияние динамики заработной платы на поведение работников. В целом данная теория предлагает нам четыре основных вывода. Первый – работники, труд которых оплачивается выше, чем в среднем по рынку, будут прилагать больше усилий в своей деятельности по сравнению с работниками, труд которых оплачивается на среднем уровне и ниже. Второй – оплата выше, чем в среднем по рынку, снижает текучесть кадров. Третий – оплата выше, чем в среднем по рынку, привлекает более квалифицированных работников. Четвертый – оплата выше, чем в среднем по рынку, положительно сказывается на здоровье и, как следствие, производительности работников. На первый взгляд эти выводы просты, но за их внешней простотой стоит серьезная научная работа по обоснованию данных утверждений. Все четыре основных вывода теории эффективной оплаты труда напрямую дают инструменты как решения проблемы управления оппортунистическим поведением (см. далее, шаг 3) работников, так и в некоторых случаях (третий вывод) – инструменты решения проблемы неблагоприятного отбора (adverse selection, см. выше). Возможно, самым классическим примером успешного применения выводов теории эффективной оплаты труда является опыт компании Ford в 1914 году. Ее основатель Генри Форд повысил средний уровень оплаты труда своих работников до пяти долларов в день (средняя оплата труда в США равнялась двум долларам). Данное решение оказалось как минимум экономически успешным. Производительность повысилась на 51 %, прогулы уменьшились наполовину, снизилась текучесть кадров.
В любой системе мотивации возможно наиболее нетривиальным «квестом» является оценка результатов работы агента, очищенная от влияния сторонних факторов. Особенно, если сам по себе показатель, на основании которого оценивается деятельность агента, является комплексным по сути. Один из простых примеров – это оценка деятельности менеджмента на основании выполнения плана по чистой прибыли. Уверен, каждый из вас, кто сталкивался с подобной историей, как минимум в половине случаев хотя бы немного, но сомневался, что план по прибыли был выполнен исключительно благодаря героическим усилиям конкретных руководителей (см. пример далее, Момент 2). Порой даже подобные достижения происходят не благодаря, а вопреки действиям менеджмента.
Лучше всего, когда система мотивации направлена на стимулирование одновременного достижения долгосрочных