CLIO-SCIENCE. Проблемы истории и междисциплинарного синтеза: Сборник научных трудов. Выпуск III. Сборник статей

но и активно использовали «политику дружелюбия» в отношении «меньшинств». Частыми случаями в корпоративной практике стали семинары по проблемам правового положения «меньшинств», образовательные мероприятия по вопросам сексуальной ориентации, выплата пособий для гражданских партнеров сотрудников, в том числе для гомосексуальных пар, маркетинговые кампании с адресной направленностью на геев и лесбиянок. Сексуальные домогательства начали рассматриваться как одно из грубейших нарушений корпоративной этики. С начала 1990‑х гг. Америку охватила целая волна судебных процессов, связанных с этой проблемой (причем, в качестве «домогательств» рассматривалось не только насилие или использование служебного положения, но и «нежелательное», «достаточно оскорбительное» поведение коллег). Влияние такой политики на укрепление корпоративной культуры и морального духа работников являлось неоднозначным. И, в целом, реализация корпоративных моральных кодексов на практике привела к выхолащиванию самой идеи активной социальной политики, направленной на раскрепощение и самореализацию человека. Этическая стандартизация, осуществляемая даже под лозунгами плюрализма и толерантности, превращалась в новую версию административного менеджмента. На этом фоне особое значение приобретала корпоративная социальная политика, реализуемая в русле теории «человеческого капитала».

      В 1990‑х гг. идеи теоретиков американского менеджмента Д. Макгрегора, Т. Шульца, Г. Беккера, П. Друкера относительно роли «человеческого капитала» приобрели особое звучание. В условиях развертывания «информационной революции» и становления инновационной «новой экономики» производственные процессы становятся вариативными, динамично меняющимися, требующими от работника не только применения широкого спектра знаний и навыков, но и быстрой адаптации к новым условиям, гибкой реакции и мобильности, способности к принятию самостоятельных решений. Как отмечал П. Друкер, «если сегодня все труднее удержать ценного сотрудника, играя на его жадности, то уже завтра нужно будет считаться с нематериальными ценностями людей, давая им социальное признание и социальное могущество»[210].

      Представление о «постматериалистической мотивации» работников и креативности как основе профессиональной компетентности заставляли пересмотреть прежние приоритеты корпоративной социальной политики. Ее направленность на поддержание высокого уровня материального обеспечения и правовую защищенность работников оказывается недостаточным стимулом для инновационной активности. Но формирование новой корпоративной стратегии наталкивалось на два существенных затруднения. Во-первых, динамика общественных настроений в 1990‑2000‑х гг. показывала, что значительная часть общества осталась привержена прежним стереотипам социального потребления, и насильственная интеграция таких людей в инновационное