Возрастное разнообразие определяется как разница в возрастном распределении между группами работников либо в конкретные организационные рабочие группы или в организациях. Возрастное разнообразие может быть далее концептуализировано с использованием более общей структуры разнообразия в качестве разделения (т. е. различия в ценностях, убеждениях или установках), разнообразие (т. е. различия в знаниях или опыта) и неравенство (т. е. различия в социально значимых активах или ресурсах). Возрастное разнообразие как разделение объясняет дискриминацию в отношении пожилых работников со стороны других членов группы. Возрастное разнообразие как разновидность конструкта лучше всего объясняет концептуализацию пожилых работников в качестве экспертов. Наконец, концептуализация возрастного разнообразия как конструкта неравенства обосновывает предложения по использованию пожилых работников в качестве наставников команды. Хотя не все команды отличаются по возрасту (например, команды всех пожилых работников или молодых работников), важно учитывать последствия возрастные различия в командах, чтобы максимизировать важные командные процессы. Как мы увидим ниже, возраст разнообразие имеет сложную связь с большинством показателей работы команды, но несколько более прямую связь с работой команды высшего руководства.
Отношение к старшим членам команды. Распространенные возрастные стереотипы включают представления о способности пожилых работников учиться, мотивации участвовать в рабочих задачах, а также способность выполнять задания. Чтобы понять, как проявляются возрастные стереотипы, в первую очередь необходимо учитывать возрастные изменения способностей. В отличие от других форм дискриминации на рабочем месте, такими как гендерная или расовая дискриминация, эйджизм укоренился в надежных выводах, связанных с возрастным снижением работоспособности. Распространенные стереотипы старения являются результатом знания того, что возраст приносит различные степени когнитивных, физиологических и мотивационных изменений. Одним из наиболее распространенных стереотипов является мнение о снижении с возрастом способности к обучению; в организационном контексте это рассматривается так: более старые работники неспособны развивать новые навыки.
В зону