Краткое содержание книги: Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях. Клаудио Фернандес Араос. Smart Reading

жде всего, следует понимать, в чем могут заключаться основные сложности. Прежде всего, нужно помнить о факторе удачи. Людей с исключительной результативностью крайне мало, иными словами, делать ставку на победителя (то есть рассчитывать, что вам попадутся именно такие люди) крайне сложно.

      Людей с исключительно высокой результативностью крайне мало – не стоит рассчитывать, что среди кандидатов вам будут попадаться именно они.

      Другие факторы, осложняющие процесс принятия решений о людях, можно разбить на три группы:

      • трудности процесса оценки

      • психологические предубеждения

      • неверные стимулы и конфликты интересов

      Трудности процесса оценки

      Цена ошибки при оценке

      Ошибки при оценке накладываются друг на друга. Это прямо следует из теории вероятности. К примеру, если вы хотите взять только лучшие 10 % кандидатов на некую позицию, и точность вашей оценки составляет 90 %, вероятность вашего успеха составит лишь 50 % (иными словами, при найме 18 человек из 100 кандидатов вы наймете на работу половину «статистов», а не «чемпионов»).

      Почему так получается? С одной стороны, вам удастся правильно отобрать 9 из 10 «лучших» кандидатов, идеально подходящих для вашей работы. То есть, вы ошибочно посчитаете «плохим» одного объективно хорошего кандидата. С другой, вы так же ошибочно оцените оставшуюся базу и посчитаете, что в ней есть 10 % хороших сотрудников (то есть 9 из 90), которые объективно будут представлять собой «балласт».

      Уникальность позиций

      Оценивая кандидатов на любые позиции, компании должны представлять более или менее отчетливо одновременно следующее:

      – Какие навыки и качества необходимы на самом деле?

      – Что каждый из кандидатов продемонстрирует на самом деле?

      Разумеется, это не касается позиций, для которых четко описан набор навыков, и на которые компании постоянно нанимают людей в больших количествах. Чем ближе к вершине иерархической лестницы, тем уникальнее оказываются требования к кандидату.

      Изменчивость позиций

      Работа руководителей нестабильна. Требования и приоритеты могут быстро меняться при изменении макроэкономических, политических, технологических и конкурентных факторов. Проще говоря, то, что нужно сегодня, завтра будет совершенно бесполезным.

      Неосязаемость характеристик

      Четко осознавать свои требования – хорошо и важно, но недостаточно для оценки соответствия конкретного кандидата предлагаемой позиции. Компетенции, отличающие одного топ-менеджера от другого, как правило, находятся в зоне «неосязаемого», которую гораздо сложнее оценить, чем такие качества, как общий интеллект или знание конкретной отрасли. Компании ищут в кандидатах на руководящие позиции не только ориентированность на результаты, но также и способность к сотрудничеству, развитию людей, управлению командами и управлению изменениями (измерить все эти качества, «мягкие» навыки невероятно сложно).