работники представляют собой ресурс, который должен быть максимально реализован. Признано, что главным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей и возможностей своих работников, поощрение их изобретательности, заинтересованности в труде, создание благоприятной обстановки в трудовых коллективах;
зависимость стратегии управления персоналом от типа предприятия. Предприятие может использовать централизованную стратегию управления из единого центра или децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупного предприятия проводят гибкий маркетинг на рынке;
развитие культуры организации: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль работников с помощью социальных средств. Основная задача организации состоит в достижении экстраординарных результатов благодаря деятельности «ординарных людей»;
«японизация» методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний. Достигается за счет минимального числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда и т. д.;
управление персоналом – стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии: подбор персонала, исходя из философии организации, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, устранение причин для трудовых споров, создание спокойной обстановки на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании;
использование следующих моделей управленческого воздействия в работе с персоналом с учетом главных аспектов:
влияние на работника и способы воздействия на него;
процедура продвижения работника на фирме;
системы вознаграждения;
организация рабочего места.
Основные принципы формирования корпоративной культуры и всестороннего развития личности состоит в следующем:
работник является основой корпоративной культуры организации. Когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой успеха;
менеджмент для всех. Управление на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда»), нижнее звено («работники»);
эффективность как критерий (показатель) успеха организации, заключается в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимальной прибылью;
взаимоотношения как критерий успеха организации. Проблемы коммуникаций, ценностей, психологических отношений, сотрудничества должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из сферы техники, организации, технологии;
качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качества сервиса, качество организации;
обучение – ключ к развитию и переменам, неотъемлемая часть жизненно важного процесса движения организации. Обучающие программы должны обращаться к сердцам и умам работников.
Современные концепции управления персоналом с одной стороны основываются на принципах и методах управления, с другой – на приоритете всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.
Система управления персоналом
Цели, принципы и функции управления персоналом
Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации. При этом под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала, в которых объединяются профессиональные возможности работников и руководителей; организационная культура; сложившиеся в организации межличностные отношении (социально-психологический климат коллектива организации) и преобладающий в организации стиль руководства.
Основой системы управления персоналом является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.
Принципы управления персоналом. Основными принципами управления персоналом являются:
принцип подбора кадров по личным и деловым качествам;
принцип преемственности персонала на основе сочетания в трудовых коллективах опытных и молодых работников;
принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе обеспечения условий для постоянного повышения их профессиональной квалификации и использования обоснованных критериев оценки деятельности работников;
принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты.