Sissejuhatus
Käesolevas raamatus käsitlemist leidvad töölepingu seaduse sätted, aga eriti töölepingu lõpetamise küsimused, eeldavad kõige rohkem võlaõiguslike üldpõhimõtete arvestamist. Igal konkreetsel töölepingu ülesütlemise juhul tuleb kaaluda, mis on mõistlik ja kooskõlas hea usu põhimõttega.
Töölepingu lõpetamine ja vastutus on sellised valdkonnad, mis on põhjustanud praktikas kõige rohkem töövaidlusi. Töölepingu lõpetamise puhul põrkuvad töötaja ja tööandja huvid kõige selgemalt. Seetõttu töölepingu lõppemise, aga eriti töölepingu ülesütlemisega seotud regulatsiooni puhul on seadusandja püüdnud leida mõlemaid pooli rahuldava lahenduse, eeldades sealjuures lepingupoolte head tahet ja mõistlikku suhtumist.
Töölepingu seaduses on töölepingu lõpetamise põhimõtted ja alused leidnud põhjalikku reguleerimist. Eriti piisava põhjalikkusega on sätestatud töölepingu ülesütlemine. Vaatamata sellele on siiski jäänud piisavalt ruumi sätete erinevaks tõlgendamiseks. Töölepingu lõppemisega on seotud ka kõige rohkem töövaidlusi.
Käesolevas raamatus on püütud selgitada töölepingu lõppemise regulatsiooni eelkõige praktikas üleskerkinud probleemide valguses.
Ülevaade on antud vastutusest töösuhtes ja eelkõige tööandja vastutuse regulatsioonist.
Samuti on selgitatud töölepingu seaduse rakendussätteid, mis vaatamata juba ligi aasta jooksul kohaldatavale seadusele omavad veel tähtsust.
Head lugemist!
1. Töölepingu lõppemise alused ja tagajärjed
Töölepingu seaduse regulatsioonis vastanduvad töötaja ja tööandja huvid kõige teravamalt just töölepingu lõppemisega seotud küsimustes. Töötaja on huvitatud, et tööõigus tagaks igati töökoha säilimise ja annaks ulatusliku kaitse töölepingu lõpetamisel. Tööandja, vastupidi, sooviks kasutada piiramatut töölepingu ülesütlemisõigust.
Seadusandja on püüdnud luua tasakaalustatud regulatsiooni, kus eesmärgiks on olnud eelkõige tagada töötaja kaitse, kuid anda sealjuures ka tööandjale võimalus oma majandustegevuse efektiivsemaks korraldamiseks.
Töölepingu seaduse 5. peatüki 1. jagu näeb ette kõik töölepingu lõppemise alused. Kuna seadus annab ammendava loetelu töölepingu lõppemise alustest, siis ei ole võimalik töölepingu lõppemine muudel alustel.
Tööleping lõpeb:
– töösuhte lõppemisel kokkuleppega (TLS § 79);
– tähtaja möödumisega (TLS § 80);
– töötaja surmaga (TLS § 81);
– füüsilisest isikust tööandja surmaga, kui tööleping sõlmiti tööandja isikut arvestades (TLS § 111 lg 3);
– ülesütlemisega (TLS § 83).
Töölepingu seaduse seletuskirjas on jagatud töölepingu lõppemise alused kaheks lähtuvalt töölepingu poolte tegutsemisvajadusest töölepingu lõppemisel:
• alused, mis toovad automaatselt kaasa töölepingu lõppemise − tähtaja möödumine (TLS § 80), töötaja surm (TLS § 81), füüsilisest isikust tööandja surm, kui tööleping oli sõlmitud tööandja isikut arvestades (TLS § 113 lg 3).
Need töölepingu lõppemise alused ei eelda töölepingu poolte aktiivset käitumist, vaid tööleping lõpeb teatud tähtaja või sündmuse saabudes.
• alused, mille puhul on töölepingu lõppemiseks vajalik ühe või teise lepingupoole aktiivne tegevus – poolte kokkulepe (TLS § 79), töölepingu ülesütlemine (TLS § 83).
Töölepingu ülesütlemine on praktikas kõige sagedamini ettetulev töölepingu lõppemise alus.
Käesolevas raamatus leiab käsitlemist kehtiva (mitte tühise) töölepingu lõppemise regulatsioon. Töösuhe võib aga lõppeda ka seetõttu, et sõlmitud tööleping on tühine või on alust töölepingu tühistamiseks. Tehingu tühisuse ja tühistamise üldised alused sätestab TsÜS. Töölepingu seaduses reguleerivad töölepingu tühisuse ja tühistamise erisusi TLS §-d13 ja 14. Töölepingu tühisuse ja tühistamise regulatsiooni on käsitletud pikemalt käesoleva tööõigussarja esimeses raamatus.
1.1. Töölepingu lõpetamine kokkuleppel
Töötaja ja tööandja võivad nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada (TLS § 79).
Kokkuleppel lepingu lõpetamise võimalus on võlaõigusliku lepinguvabaduse üks põhimõtteid. Seetõttu ei ole ka töölepingu seadus näinud ette eriregulatsiooni töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel. Kui varemkehtinud seadus kohustas töölepingu pooli vormistama vastastikuseid kirjalikke tahteavaldusi ja nende puudumisel võis töövaidlusorgan lugeda töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks protseduurireeglite rikkumise tõttu, siis töölepingu seadus ei eelda kirjalikku tahteavaldust.
Seega töölepingu lõpetamisele kokkuleppel ei ole seadusandja seadnud vorminõudeid. Samuti pole oluline, mis põhjusel, kelle algatusel ja millistel tingimustel tööleping lõpetatakse. Oluline on, et töölepingu pooled on jõudnud kokkuleppele töölepingu lõpetamises.
Vältimaks hilisemaid vaidlusi selle üle, kas kokkulepe ikkagi oli olemas, on soovitatav tööandjal siiski vormistada kokkulepe kirjalikult. Eriti juhul, kui kokkulepe sisaldab mingeid vastastikuseid kohustusi (hüvitise maksmine, kahju hüvitamine), on kirjaliku kokkuleppe vormistamine oluline, et vajadusel oleks ühel poolel võimalik nõuda teiselt poolelt kokkulepitud kohustuse täitmist.
Kokkuleppe võib vormistada ka kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, kui üks pool on teinud teisele poolele ettepaneku lõpetada leping kokkuleppel ja teine pool on seda ettepanekut kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis aktsepteerinud. Näiteks on võimalik poolte kokkulepe sõlmida e-kirjade vahetamise teel.
1.2. Töölepingu lõpetamine tähtaja möödumisel
Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel(TLS § 80 lg 1).
Tähtajalise töölepingu lõppemise tähtaeg võib olla kindlaks määratud järgmiselt:
– konkreetse kuupäevaga;
– kindla sündmuse saabumisega (asendatava töötaja tööle naasmine);
– konkreetse tulemuse saavutamisega (projekt on valmis).
Töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tuleneval põhjusel võib tähtajalise töölepingu sõlmida kuni viieks aastaks. Asendamiseks sõlmitakse tähtajaline tööleping kuni asendatava isiku tööletulekuni.
Kui tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel, siis ei eelda see lepingu lõpetamisele suunatud tahteavaldust. Töölepingu pooled olid teadlikud töölepingu ajutisest iseloomust juba selle sõlmimise ajal. Seetõttu tähtaegse töölepingu lõppemisest tähtaja saabumise tõttu ei pea ette teatama kumbki lepingu pool.
Juhul, kui tegemist on pikaks ajaks (näiteks viieks aastaks) sõlmitud tähtajalise töölepinguga, siis oleks mõistlik, et tööandja tuletaks töötajale siiski enne tähtaja saabumist meelde töölepingu lõppemise kuupäeva. Samuti, kui tähtajaline tööleping lõpeb mingi tulemuse saabumise või saavutamisega, peaks tööandja selle sündmuse (tulemuse) saabumisest (saavutamisest) töötajat ette hoiatama. Sageli sõlmitakse tähtajalisi töölepinguid just lapsehoolduspuhkusel viibivate töötajate asendamiseks. Vastavalt TLS §-le 62 lg 2 eeldatakse, et töötaja teatab lapsehoolduspuhkuse katkestamisest ette 14 kalendripäeva. Seega on tööandjal võimalik teavitada ka asendajat 14 kalendripäeva ette tähtajalise töölepingu lõppemisest. Seadusandja ei ole teinud seda tööandjale kohustuslikuks, kuid selline käitumine tuleneb hea usu põhimõttest.
Tähtajaliste töölepingute lõppemise ja ülesütlemise kohta loe lähemalt käesoleva raamatusarja esimese raamatu vastavast