На собеседовании важно наблюдать, как кандидат решает задачи, как принимает окончательное решение. Если колеблется, меняет ответ или пытается избегать трудных вопросов или оставляет их без ответа, пытаясь двигаться дальше, – такого кандидата брать не стоит, уверены в Microsoft.
Книга Паундстоуна – не решебник и не лайфхак, который поможет круто трудоустроиться или нанять на работу гения. Это книга с альтернативной точкой зрения на подбор кадров. Автор приводит решения каверзных задачек и объясняет, как себя вести на собеседовании, на что обратить внимание, что делать, если у задачи нет правильного решения. Книгу стоит прочитать, если вы руководите компанией, работаете в отделе кадров, хотите подготовиться к собеседованию или просто проверить себя.
Биографическая справка
Уильям Паундстоун – американский писатель, журналист и критик. Автор научно-популярных книг, среди которых «Большие секреты», «Биография Карла Сагана»,
«Дилемма заключенного», «Формула успеха». Книги «Рекурсивная Вселенная» и «Лабиринты разума» номинировали на Пулитцеровскую премию.
В чем фишка Microsoft
Сотрудники отдела кадров сравнивают собеседование Microsoft с отбором в Американскую футбольную лигу. Некоторые команды выбирают игрока, исходя из его достижений в колледже, а другие проводят индивидуальные тренировки, на которых оценивают реальные возможности. Microsoft поддерживает второй подход.
Кредо компании: принимать людей на работу за то, что они могут сделать в будущем, а не за то, что они уже сделали в прошлом. Поэтому Microsoft принимает на работу выпускников университетов, для которых опыт прошлой работы не может служить критерием для трудоустройства. Логические головоломки, загадки и невозможные вопросы помогают оценить способность решать проблемы, а не просто знания и умения.
Ответы на логические задачи делят людей на две категории: победителей и проигравших. При этом для победы недостаточно одних только способностей, кандидат должен хотеть выиграть. Ситуации в головоломках почти всегда неуместные. Все, что может предложить головоломка, – вызов. Для некоторых людей уже этого достаточно. Люди, которые хорошо решают головоломки, обладают высокими интеллектуальными способностями и мотивацией.
Вопрос про солонку
Сотрудник отдела кадров звонит кандидату и беседует с ним тридцать минут. Чтобы понять, получит ли кандидат приглашение на дальнейшее собеседование и оплатит ли компания перелет и проживание в гостинице, спрашивают: «Как бы вы протестировали солонку». Этот вопрос позволяет определить, может ли кандидат смотреть на вещи с разных сторон. Среди правильных ответов, например, может ли быть в солонке сахар вместо соли, могут ли быть отверстия неправильного размера, сложно ли ее открыть, чтобы засыпать соль, и т.д.
Если кандидата приглашают в офис, на собеседования отводят целый день. Каждого потенциального работника последовательно собеседуют четыре человека. Если все они положительно отзываются о кандидате, добавляются еще два интервьюера. Во время собеседования сотрудники Microsoft тайно обмениваются впечатлениями о кандидате заранее оговоренным способом. К примеру, это может быть сообщение по электронной почте с цифрой «1» или «0» в заголовке, где «1» – принимать на работу, «0» – «не принимать на работу». В теле письма интервьюер должен объяснить, какие вопросы и головоломки предлагал, как кандидат на них ответил.
Еще один вариант подать сигнал о кандидате – во время обмена рукопожатиями с коллегой поднять вверх или опустить вниз большой палец. Каждого кандидата интервьюер сопровождает до кабинета коллеги, поэтому может подать соответствующий сигнал.
В Microsoft считают, главная задача – не допустить к работе плохого сотрудника, даже если из-за этого нечаянно отсеют несколько хороших. Ошибочный отказ – плохо, но он не опасен для корпорации, а ошибочное позитивное решение – ущерб для корпорации, который потребует времени и усилий, чтобы исправить ситуацию.
Кого нельзя брать на работу: мнение Microsoft
На работу нельзя брать умных людей, которые не добиваются результата, как и тех, которые добиваются результата, но не умны. Первые, как правило, имеют ученую степень и работают в больших компаниях, где никто их не слушает, потому, что их идеи непрактичные. Вторые добиваются результата, но допускают ошибки, которые другим приходится исправлять. Важно на собеседовании распознать оба типа работников и не позволить им стать балластом, от которого трудно избавиться.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную