Копирование, воспроизведение и иное использование электронной книги, ее частей, фрагментов и элементов, выходящее за пределы частного использования в личных (некоммерческих) целях, без согласия правообладателя является незаконным и влечет уголовную, административную и гражданскую ответственность.
Введение
С чего все начиналось?
13 799 миллиардов лет назад возникла Вселенная из некоего начального сингулярного состояния и с тех пор непрерывно расширяется и охлаждается… Стоп. Можно промотать вперед.
Сижу я как-то утром… в ванной комнате, пытаюсь читать очередной бизнес-шедевр, обложка которого сообщает, что это «бестселлер года». Глаза слипаются, спать хочется неимоверно. Каждый знает это состояние: ты готов послать все куда подальше и завалиться обратно в кровать, но разум шепчет, что работодатель вряд ли оценит твои естественные порывы.
Так вот, сижу я с книгой в руках на границе сна и яви, как вдруг до меня доходит вся ирония ситуации. Дело в том, что именно эта книга и заставила меня встать ни свет ни заря, превратив в овоща, хотя клялась бодрить и делать утро продуктивным. И в голове только один вопрос: «За что-о-о-о?» Чем я насолил автору, что он так скучно пишет?
Собственно, тогда я и решил написать максимально нескучную книгу: полезную, но с юмором и без «воды», основываясь на конкретных примерах из жизни. Я реалист и в отличие от многих авторов не утверждаю, что моя книга – волшебная пилюля и полезна всем без исключения. Но есть аудитория, которая ее оценит.
Ах да! О чем книга? Внимание, спойлер: суть кроется в названии.
Глава 1
За что мы платим HR-менеджеру?
Задумывались ли вы когда-нибудь о том, сколько стоит уход сотрудника?
В идеале любой директор по персоналу должен ответить: «Само собой» – и тяжело вздохнуть. Но в России, по моему опыту, дела обстоят иначе: только один из десяти ведет такую аналитику, и то если брать крупный бизнес.
Директора по персоналу готовы рьяно вести учет всеми любимой «текучки». Кое-кто даже разбивает на пол/возраст, а самые продвинутые ведут аналитику на основе теста Q12, о котором вспоминают раз в год.
Все это, конечно, клево и добавит вам строчку в резюме из серии «мое главное достижение – уменьшение текучки на 53 % за месяц работы». На собеседовании рекрутер одобрительно покивает: «Отличные результаты!» Но что от этого бизнесу?
Знаете, как большинство HR-директоров решают проблему низких показателей? Закидывают сотрудников баблом и… все. Только баблом. При этом даже не оцифровывая данный вопрос, без какого-либо понимания, потянет ли компания такой подход стратегически, или конкуренция убьет его через пару лет. А через год сотрудники меняют место работы, потому что деньги приносят им радость только два-три месяца, а потом они снова начинают хотеть большего.
А вот реально полезная аналитика. Попробуйте замерить стоимость ухода сотрудника из организации. Понятное дело, в каждой индустрии эти цифры разные, но, если вы их еще не видели, вас они как минимум удивят.
Что дает подобная оцифровка?
1. Если вы топ-менеджер (HRD, CSPO, CEO, COO и прочий C-уровень), то:
● эти цифры нужны вам для написания стратегии, которую придется защищать перед собственником бизнеса (или советом директоров);
● понадобятся вам в процессе бюджетирования.
2. Если вы руководитель отдела HR, это отличная возможность показать значимость своего отдела, ведь мы же все понимаем, что в представлении большинства людей в компании (в том числе и руководителей) сотрудники HR – это нахлебники. Поменять подобное представление всегда помогают реальные цифры (табл. 1).
Есть схемы расчета универсальные, есть индивидуальные. В качестве релевантных показателей вы можете вкручивать свои данные, а также добавить недополученную прибыль при простое. В итоге (и это в лучшем случае) получим издержки в $3000 из-за ухода одного разработчика.
А теперь возьмем ставку «HR по коммуникациям» с ежемесячным окладом $600, в обязанности которого входит удержание сотрудников, их лояльность и другие выгоды для бизнеса. HR денег не приносит – это верно, но зато нехило так их сохраняет. Доводите эту мысль каждый раз до противников HR-отдела. Такую логику трудно оспорить.
Вот что я советую непременно включить в обязанности HR по коммуникациям.
Все, что увидит в первые дни сотрудник, должно соответствовать его представлению о компании. Если за этим не уследить, психологически контракт накроется раньше, чем человек начнет приносить компании прибыль. Последствия