Анкетирование (ответы кандидата на определенные вопросы) позволяет сделать вывод о том, что соискатель хочет получить от данного места работы и от своего вида деятельности. Проведение анкетного опроса помогает определить наклонности и даже наличие комплексов.
Тестирование, которому преимущественно и посвящена данная книга, является одной из самых распространенных оценочных процедур, позволяющей при условии грамотной интерпретации хорошо оценить психологические факторы: уровень интеллекта, эмоциональную устойчивость, коммуникабельность. Тестирование может выявить и деловые качества кандидата, которые характеризуют его как потенциального руководителя либо открывают возможности смены направлений деятельности.
Тесты при приеме на работу условно можно разделить на несколько видов. Во-первых, это профессиональные тесты. К их числу относятся разного рода бухгалтерские, налоговые тесты, на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т. д. Такое тестирование ставит своей целью выявить профессиональные умения кандидата и, как правило, не вызывает резкой негативной реакции соискателей. Вторая группа – интеллектуальные тесты. По утверждению психологов, именно они дают возможность объективно оценить интеллектуальный уровень соискателей. К этой группе тестов как у кандидатов, так и у специалистов существует гораздо больше претензий. И, наконец, тесты, которые вызывают наибольшее недовольство испытуемых, – личностные, или психологические, тесты.
С какой целью применяется психологическое тестирование при приеме на работу? Дело в том, что короткий разговор с соискателем в процессе собеседования не всегда дает более или менее полное и достоверное представление о нем. Чаще это всего лишь первое впечатление, которое может быть как истинным, так и ложным.
По мнению многих психологов, применение тестов сводит на нет воздействие таких факторов, как эффект первого впечатления, положительная или отрицательная установка, склонность доверять непроверенной информации, умаление достоинств и гиперболизация недостатков оцениваемого, безотчетное приписывание личных положительных и отрицательных свойств оцениваемому. Ко всему прочему, еще одна значимая функция тестирования – отсеять психически неуравновешенных соискателей. Определить такого субъекта во время первичной беседы довольно непросто, а уж уволить – и того сложнее. Завалить же свою работу и на долгое время дезорганизовать деятельность всего коллектива такой работник может легко. Таким образом, основная цель тестирования – на ранней стадии отсеять претендентов, почти наверняка не соответствующих требованиям работодателя. Именно по этой причине многие работодатели соглашаются на довольно-таки дорогое и емкое по времени тестирование, чтобы подстраховаться от досадных сюрпризов. Однако при этом стоит иметь в виду, что на результативность тестирования можно рассчитывать только в том случае, если анализ проводится опытным психологом. В частности, это относится к психологическим тестам, которые не имеют заведомо правильного или неправильного ответа. Интеллектуальные тесты в этом плане гораздо проще, поскольку любая задача рассчитана на единственное верное решение, поэтому для проведения IQ-тестирования нет нужды привлекать специально обученный персонал: результат получается путем элементарных арифметических действий.
А вот психологические тесты – довольно непростое орудие, освоив которое менеджер по персоналу, или HR-менеджер, может добиться очень хороших результатов. Но неумелый подход к тестам подобного плана может стать причиной страданий тестируемого.
История психологических тестов насчитывает много веков. Люди еще в древности пытались разобраться в своих личных проблемах, решая задачи с заранее определенными вариантами ответов. И сегодня, как и тогда, психологические и интеллектуальные тесты помогают человеку понять особенности характера и уровень развития способностей, как своих, так и других людей – подчиненных, друзей, близких.
Итак, тестирование поможет выбрать из всех соискателей нужного кандидата на вакантную должность, а также выявить его потенциальные возможности, о которых он и сам может не подозревать, определить его роль в команде, спрогнозировать перспективы роста, получить сведения о режиме и условиях работы, при которых он будет трудиться с наибольшей отдачей. Если работодатель ориентирован на долгую перспективу и создание команды, то такие качества соискателя, как образование и опыт работы, отходят на второй план. Опыт можно получить в процессе (ни один человек с ним не рождается), да и дефицит определенных знаний восполнить не так уж сложно. Для этого существует специальная литература, а также разного рода курсы. И потому именно по результатам психологического тестирования вы можете оказаться более подходящим кандидатом, нежели ваш конкурент, имеющий больший опыт и квалификацию