Испытание при приеме на работу и управление персоналом тесно взаимосвязаны.
В последнее время в России стали популярны идеи управления персоналом, предложенные в конце 1940-х гг. американским социологом и психологом Элтоном Мэйо, который провел «Хоторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится, и от отношений, сложившихся между работниками, а также между работниками и менеджерами[1].
Особую актуальность этот вопрос приобрел в связи с принятием в 2015 г. профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»[2], что служит эффективному действию системы управления персоналом для достижения целей организации. Отметим две цели применения этого профессионального стандарта:
1) поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;
2) организация и проведение оценки персонала.
Действительно, испытание необходимо для того, чтобы, во-первых, отобрать квалифицированных работников на стадии приема на работу, во-вторых, оценить их деловые качества в процессе исполнения ими трудовых обязанностей.
Сейчас в зарубежных странах придается большое значение развитию теории управления персоналом, особенно правовой регламентации испытания при приеме на работу. Так, специалисты Калифорнийского университета Беркли (США) разработали для высших администраторов и менеджеров, исчерпывающее, но простое в использовании Руководство по управлению персоналом (Guide to Managing Human Resources), которое содержит рекомендации, применяемые в данной сфере[3].
В этом руководстве особо выделяется шестая глава, посвященная испытательному сроку, поскольку необходимо убедиться в том, что выбранный кандидат имеет квалификацию для выполнения работы и получения статуса работника. В целях управления персоналом предлагается следующее: внимательно оценить производительность труда работника и его пригодность для занятия постоянной должности. Для того чтобы принять решение, требуется сформулировать ожидаемые результаты и цели, понаблюдать за работником обеспечить обратную связь с ним и выделить достаточно времени для оценки производительности труда работника[4].
В Великобритании большое значение придается управлению работниками в течение испытательного срока[5]. Так, британская образовательная организация в сфере повышения квалификации «Джалуш» (Jaluch) подготовила методику управления персоналом в процессе прохождения ими испытания при приеме на работу. В частности, предлагается следующее: определение разумной продолжительности испытательного срока (например, шесть месяцев, а не три месяца). По мнению «Джалуш», мы все еще довольно часто на рынке труда сталкиваемся с организациями, которые установили трехмесячный испытательный срок. Это слишком короткое время, чтобы правильно оценить работника. Возможно, шестимесячный срок не всегда нравится новым сотрудникам, которые хотят чувствовать себя в безопасности на своей должности, но шесть месяцев – не так много, чтобы отпугнуть любого хорошего кандидата. Поэтому «Джалуш» рекомендует настаивать на шести месяцах[6]. Как видим, специалисты по управлению персоналом разделяют интересы работодателя.
Много внимания уделяется вопросам правового регулирования испытания в странах Евразийского экономического союза.
Еще один аспект совершенствования обратить внимание правового регулирования испытания при приеме на работу в зарубежных странах не связан с управлением персоналом. Речь идет об усилении интеграционных связей в рамках Евразийского экономического союза, что имеет большое значения с точки зрения реализации норм о трудовой миграции: работодатели и (или) заказчики работ (услуг) государства-члена вправе привлекать к трудовой деятельности граждан государств-членов без учета ограничений по защите национального рынка труда. При этом гражданам государств-членов не требуется разрешение на осуществление трудовой деятельности в государстве трудоустройства (ст. 97 Договора о Евразийском экономическом союзе)[7]. В странах – членах Союза, как следствие их общего советского прошлого, правовое регулирование испытания близко по походам, поэтому данный механизм позволяет выбрать наиболее эффективных работников.
1. Целевое назначение испытания при приеме на работу
Анализ зарубежного законодательства стран романо-германской правовой системы по вопросам испытания при приеме на работу позволяет сделать вывод о том, что в зарубежном трудовом праве нет четкого легального определения этого правового явления, хотя оно и рассматривается во всех странах либо как условие трудового договора (например, во Франции, в Казахстане), либо как отдельный срочный трудовой договор (например, в Германии и во Вьетнаме).
Для решения названной проблемы целесообразно выделить два подхода к трактовке термина «испытание при приеме на работу». Первый подход: «испытание